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Calendario Laboral 2017

El 8 de Octubre se publicó BOE el calendario laboral para el año 2017, a los festivos que se señalan en el mismo habrá que incluir dos días más por fiestas laborales propias de cada localidad cuando sean publicadas en los correspondientes boletines autonómicos.

El Artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que las fiestas laborales tendrán carácter retribuido y no recuperable, no pudiendo exceder de catorce al año.

Las Fiestas Nacionales son las siguientes:

-2 de enero: Lunes siguiente a Año Nuevo (solo en Andalucía, Aragón, Asturias, Castilla y León, Murcia y Melilla)

-6 de enero: Epifanía del Señor (festivo en toda España)

-13 de abril: Jueves Santo (en toda España excepto en Cataluña)

-14 de abril: Viernes Santo (en toda España)

-1 de mayo: Fiesta del Trabajo (en toda España)

-25 de julio: Santiago Apóstol (Galicia y Navarra)

-15 de agosto: Asunción de la Virgen (en toda España)

-12 de octubre: Fiesta Nacional de España (en todas las comunidades)

-1 de noviembre: Día de todos Los Santos (en toda España)

-6 de diciembre: Día de la Constitución Española (en toda España)

-8 de diciembre: Inmaculada Concepción (en toda España)

-25 de diciembre: Natividad del Señor (en toda España)

 

Fiestas propias de las CC.AA.:

-28 de febrero: Día de Andalucía.

-1 de marzo: Día de las Islas Baleares

-24 de abril: Día de Aragón y Día de Castilla y León

-2 de mayo: Día de la Comunidad de Madrid

-30 de mayo: Día de Canarias

-31 de mayo: Día de Castilla-La Mancha

-9 de junio: Día de la Región de Murcia y de la Rioja

-25 de julio: Día Nacional de Galicia

-28 de julio: Día de las Instituciones de Cantabria

-2 de septiembre: Día de Ceuta

-8 de septiembre: Día de Asturias y de Extremadura

-11 de septiembre: Fiesta Nacional de Cataluña

-9 de octubre: Día de la Comunidad Valenciana

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La videovigilancia en el ámbito laboral

Fuente: Law&Trends

Link: http://www.lawandtrends.com/noticias/laboral/la-videovigilancia-en-el-ambito-laboral.html

La videovigilancia de los trabajadores es un tema muy tratado en los últimos tiempos y que ha ido variando considerablemente según las interpretaciones de unos y otros tribunales, siempre con base en diversas sentencias del Tribunal Constitucional teniendo como premisa el derecho a la intimidad y la protección de datos. 

 

 

El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que la empresa “podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a la dignidad humana (…)”.

En base a lo anterior, el empresario está en su derecho de poner los medios que estén a su disposición para estar al tanto de que sus empleados cumplen con sus obligaciones correctamente, siempre y cuando no se vulneren los derechos de intimidad y dignidad de los mismos.

Por tanto, para valorar si se están vulnerando los derechos del trabajador habrá que atender a la idoneidad y proporcionalidad de cada medida concreta.

En este contexto, la implantación de cámaras de seguridad en las empresas ha sido objeto de estudio por los tribunales de lo social cuando las imágenes obtenidas han sido usadas para sancionar a los trabajadores por conductas realizadas en sus puestos de trabajo.

Como es obvio, y está pacíficamente aceptado por la doctrina, no se pueden colocar cámaras de seguridad donde no se realice la prestación laboral como en vestuarios, baños, lugares de descanso o locales sindicales.

Partiendo de esa base, los tribunales han ido modulando la potestad de la empresa en relación con los derechos de los trabajadores que pueden verse conculcados.

El Tribunal Constitucional en el año 2000 dictó sentencias en relación a la videovigilancia de los trabajadores que sirvieron de guía a los tribunales durante más de una década.

Según la doctrina establecida en la citada fecha, para discernir si la instalación de cámaras de seguridad vulneraba los derechos de los trabajadores había que atender al principio de proporcionalidad, debiendo constatar que se cumplieran las siguientes condiciones:

  • Juicio de idoneidad. Si la instalación de cámaras se realiza para conseguir el objetivo propuesto.
  • Juicio de necesidad. Si la medida es necesaria, no existiendo otra medida más moderada con la misma eficacia.
  • Juicio de proporcionalidad en sentido estricto. Si la medida es equilibrada, por derivarse de ella más beneficios para el interés general que perjuicios sobre otros valores en conflicto.

Sin embargo, en fecha 11 de Febrero de 2013, el Tribunal Constitucional dictó nuevamente una sentencia en relación a las cámaras de videovigilancia como prueba para imponer sanciones a los trabajadores, en la que cambió el criterio hasta entonces mantenido.

A partir de 2013 dejó de imponerse el principio de proporcionalidad para valorar si la medida era adecuada, pasando a entender que únicamente cabía la posibilidad de sancionar a un trabajador teniendo como prueba imágenes grabadas en video cuando, no sólo el trabajador tuviera conocimiento de la existencia de cámaras mediante los correspondientes distintivos necesarios para su instalación según lo establecido en la Ley Orgánica de Protección de Datos, si no también hubiera sido expresamente advertido de la posibilidad de ser sancionado en base a las mismas.

La citada Sentencia 29/2013 concluía que para sancionar a un trabajador mediante el visionado de cámaras era necesario lo siguiente:

“(…) la información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral a la que esa captación podía ser dirigida (…) que debía concretar las características y el alcance del tratamiento de datos que iba a realizarse, esto es, en qué casos las grabaciones podían ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, explicitando muy particularmente que podían utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo.”

En base a lo anterior, los órganos judiciales dejaron a un lado el principio de proporcionalidad, entendiendo que las grabaciones en el lugar de trabajo no servían de control de la prestación laboral, salvo que se hubiese informado previa y expresamente al trabajador de ello.

Tres años después de este sustancial giro jurisprudencial, el Tribunal Constitucional vuelve a variar su postura en la Sentencia 39/2016, de 3 de marzo, en la que establece que el deber de información de la empresa al instalar cámaras de videovigilancia se cumple al colocar el distintivo informativo de la Agencia Española de Protección de Datos en lugar visible, sin necesidad de realizar una comunicación expresa a los trabajadores, pues el Estatuto de los Trabajadores prevé que la empresa podrá adoptar medidas de vigilancia y control de sus trabajadores siempre que no se lesionen sus derechos fundamentales, volviendo al principio de proporcionalidad.

Por tanto, el consentimiento del trabajador “se entiende implícito en la aceptación del contrato que implica el reconocimiento del poder de dirección del empresario”.

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Nuevo Estatuto de los Trabajadores

En el día de hoy ha entrado en vigor el nuevo Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), publicado en el BOE el pasado 24 de octubre de 2015.

Este nuevo Estatuto de los Trabajadores coincide casi en su totalidad con el anterior, no implicando cambios sustanciales, estando más enfocado a:

-       Agrupar normativa dispersa en un solo texto: Incluyendo las disposiciones legales relacionadas con los preceptos del Estatuto de los Trabajadores, que se podían encontrar hasta el momento en la Ley 12/2001, de 9 de julio, de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el Incremento del Empleo y la Mejora de su Calidad  o en el Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, entre otras.

-       Actualizar la terminología: Se corrigen erratas, se matiza el texto con incisos, se escriben en minúscula palabras como comunidad autónoma o presidente, así mismo cambia el estilo para citar leyes y artículos.

También, se modifican términos, generalizando la expresión “personas con discapacidad”, se incluye la “guarda con fines de adopción”, se modifica la “formación profesional continua” por “formación profesional para el empleo en el ámbito laboral”, se sustituye el epígrafe “seguridad e higiene” por “seguridad y salud en el trabajo”, se modifica el término “talón” por el término “cheque”, entre otros.

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Programa de Renta Activa de Inserción

El Programa de Renta Activa de Inserción es la ayuda a desempleados de larga duración o emigrantes retornados mayores de 45 años y personas con discapacidad igual o superior al 33%, que no perciba prestación por desempleo.

Estos colectivos, siempre que cumplan los requisitos establecidos, podrán solicitar la Renta Activa de Inserción, que se concederá por un máximo de 11 meses con abono del 80% del IPREM.

Más información: SEPE

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La necesidad de indicios razonables para entender vulnerada la garantía de indemnidad del trabajador

La Sentencia 183/2015 del Tribunal Constitucional, de 10 de Septiembre, sobre la garantía de indemnidad y la necesidad de existencia de indicios razonables aclara que no es suficiente con señalar la vulneración del derecho fundamental, si no que es requisito indispensable presentar una prueba indiciaria razonable de dicha vulneración.

La citada Sentencia reitera que “en el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos”.

Por tanto, si la empresa actúa como consecuencia de la acción judicial previa ejercitada por el trabajador, ésta será calificada como radicalmente nula al vulnerar el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad.

Sin embargo, no siempre puede apreciarse una vinculación entre la medida tomada por la empresa y la vulneración de la garantía de indemnidad, por lo que entra en juego en el procedimiento judicial la prueba indiciaria, teniendo el trabajador que aportar indicios razonables o un principio de prueba verosímil de la relación entre la conducta empresarial y la acción judicial previa ejercitada por éste.

Matizando el Tribunal Constitucional que Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido.”

Respecto a la carga probatoria de la empresa, el Tribunal Constitucional señala 4 criterios que sintetiza en la Sentencia:

i)               no neutraliza el panorama indiciario la genérica invocación de facultades legales o convencionales;

ii)             no es suficiente tampoco una genérica explicación de la empresa, que debe acreditar ad casum que su acto aparece desconectado del derecho fundamental alegado;

iii)            lo verdaderamente relevante es que el demandado lleve a la convicción del juzgador que las causas que aduce para sustentar la decisión adoptada quedan desligadas y son por completo ajenas al factor protegido;

iv)            una vez acreditada la desconexión entre la medida empresarial y el derecho que se dice vulnerado será ya irrelevante la calificación jurídica que la causa laboral alegada merezca en un prisma de legalidad ordinaria.

En el caso que se trata en la Sentencia, en el cual la trabajadora demanda por vulneración de la garantía de indemnidad con base en un despido objetivo llevado a cabo 8 días después de que se conciliase una acción judicial ejercitada por la trabajadora de modificación sustancial de condiciones de trabajo (por reducción de jornada y salario), tras estimarse la demanda en primera instancia, el Tribunal Superior de Justicia entiende el despido ajustado a derecho.

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Fiestas Laborales para el año 2016

Hoy ha sido publicado en el BOE el calendario laboral para el año 2016, a los festivos que se señalan en el mismo habrá que incluir dos días más por fiestas laborales propias de cada localidad cuando sean publicadas en los correspondientes boletines autonómicos.

El Artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que las fiestas laborales tendrán carácter retribuido y no recuperable, no pudiendo exceder de catorce al año.

Las Fiestas Nacionales no sustituibles son las siguientes:

- 1 de Enero. Año Nuevo

- 6 de Enero. Epifanía del Señor

- 25 de Marzo. Viernes Santo

- 15 de Agosto. Asunción de la Virgen

- 12 de Octubre. Fiesta Nacional de España

- 1 de Noviembre. Todos los Santos

- 6 de Diciembre. Día de la Constitución Española

- 8 de Diciembre. La Inmaculada Concepción

 

Las Fiestas Nacionales respecto a las que las Comunidades Autónomas pueden ejercer su facultad de sustitución son:

- 24 de Marzo. Jueves Santo (Sustituida en Cataluña)

- 2 de Mayo. Lunes siguiente a la Fiesta del Trabajo (No ha sido sustituida en Andalucía, Aragón, Asturias, Canarias, Castilla y León, Extremadura y    Madrid)

- 25 de Julio. Santiago Apóstol - Día Nacional de Galicia (No ha sido sustituida en Galicia, Madrid, Navarra, País Vasco y La Rioja)

- 26 de Diciembre. Lunes siguiente a la Natividad del Señor (Sustituida en Canarias, Extremadura, País Vasco y La Rioja)

 

Por último, las fiestas laborales propias de las Comunidades Autónomas quedan fijadas para los siguientes días:

- 29 de Febrero. Día de Andalucía

- 1 de Marzo. Día de Baleares

- 28 de Marzo. Lunes de Pascua (Se celebra en Baleares, Cataluña, Comunidad Valenciana, Navarra, País Vasco y La Rioja)

- 23 de Abril. Día de Aragón - Fiesta Nacional de la Comunidad Autónoma de Castilla y León

- 16 de Mayo. Lunes de Pascua Granada (Se celebra en Cataluña)

- 17 de Mayo. Día de las Letras Gallegas

- 26 de Mayo. Fiesta del Corpus Christi (Se celebra en Castilla-La Mancha)

- 30 de Mayo. Festividad del Día de Canarias

- 31 de Mayo. Día de la Región de Castilla-La Mancha

- 9 de Junio. Día de la Región de Murcia - Día de La Rioja

- 24 de Junio. San Juan (Se celebra en Cataluña y Galicia)

- 28 de Julio. Día de las Instituciones de Cantabria

- 8 de Septiembre. Día de Asturias - Día de Extremadura

- 12 de Septiembre. Fiesta del Sacrificio - Festividad de la Pascua del Sacrificio (Se celebra en Melilla y Ceuta)

- 15 de Septiembre. Festividad de la Bien Aparecida (Se celebra en Cantabria)

7 de Octubre. 80º Aniversario del Primer Gobierno Vasco

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Mejoras para los autónomos que inician su actividad

El pasado día 10 de Octubre entró en vigor la Ley 31/2015 de Fomento del Trabajo Autónomo y de la Economía Social.

Esta Ley incluye modificaciones significativas en la normativa que hasta ahora se venía aplicando para quienes inician una actividad por cuenta ajena, modificando el Estatuto del Trabajo Autónomo.

De las novedades introducidas podemos destacar las siguientes:

Se permite la capitalización del 100% de la prestación por desempleo mediante pago único, independientemente de la edad del solicitante.

Hasta el momento se limitada al 60%, salvo que el trabajador autónomo fuera hombre menor de 30 años o mujer menor de 35 años.

Los autónomos podrán compatibilizar la percepción de la prestación por desempleo con el inicio de una actividad por cuenta propia durante un máximo de 9 meses.

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